UU PHK Baru Berlaku 28 Oktober 2026

Jakarta — Mulai 28 Oktober 2026, perusahaan tidak bisa seenaknya memecat pekerja. Aturan ini tertuang dalam Undang-Undang Nomor 27 Tahun 2026 tentang Pelindungan Ketenagakerjaan.

Pasal 228 mewajibkan semua pihak — pemberi kerja, pekerja, serikat pekerja, pemerintah pusat dan daerah — untuk berusaha mencegah PHK. Caranya? Kurangi lembur. Kurangi jumlah sif. Kurangi jam kerja. Atau tawarkan program pensiun dini secara sukarela.

Kalau PHK benar-benar tak terhindarkan, perusahaan wajib duduk bersama pekerja atau serikat pekerja dalam perundingan bipartit. Perundingan ini harus selesai dalam waktu paling lama 30 hari kerja sejak dimulai.

Bagaimana jika buntu? Maka perselisihan PHK harus diselesaikan lewat mekanisme penyelesaian perselisihan hubungan industrial. PHK baru bisa dilakukan setelah ada putusan yang berkekuatan hukum tetap.

Pasal 228 ayat 7 menegaskan: "Pemutusan Hubungan Kerja tanpa adanya kesepakatan atau putusan lembaga penyelesaian Perselisihan Hubungan Industrial yang berkekuatan hukum tetap maka Pemutusan Hubungan Kerja batal demi hukum dan Pemberi Kerja wajib mempekerjakan kembali Pekerja/Buruh yang bersangkutan."

Tapi ada pengecualian. Pasal 229 menyebutkan, kewajiban perundingan bipartit tidak berlaku untuk pekerja yang mengundurkan diri secara sukarela, kontrak kerja waktu tertentu yang berakhir, pekerja yang memasuki usia pensiun, atau pekerja yang meninggal dunia.

Pasal 230 melarang PHK dengan alasan pekerja menikah, hamil, melahirkan, keguguran, atau menyusui. Juga dilarang memecat pekerja yang sakit berdasarkan keterangan dokter, selama tidak lebih dari 12 bulan berturut-turut.

Larangan lainnya? PHK karena pekerja menjalankan ibadah, mengikuti kegiatan serikat pekerja, atau melaporkan tindak pidana yang dilakukan pemberi kerja. Termasuk memecat pekerja karena memiliki hubungan darah atau ikatan perkawinan dengan pekerja lain di perusahaan yang sama. PHK dengan alasan-alasan ini batal demi hukum. Perusahaan wajib mempekerjakan kembali pekerja yang bersangkutan.

Di sisi lain, Pasal 231 mengatur alasan yang memungkinkan PHK. Misalnya: perusahaan mengalami kerugian dua tahun berturut-turut hingga tutup, mengalami kepailitan, melakukan penggabungan usaha, atau pekerja melanggar ketentuan perusahaan.

Soal hak pekerja, Pasal 232 mewajibkan perusahaan membayar uang pesangon, uang penghargaan masa kerja, dan uang penggantian hak. Besarannya tergantung masa kerja.

Untuk uang pesangon:

• Kurang dari 1 tahun: 1 bulan upah
• 1 tahun atau lebih, kurang dari 2 tahun: 2 bulan upah
• 2 tahun atau lebih, kurang dari 3 tahun: 3 bulan upah
• 3 tahun atau lebih, kurang dari 4 tahun: 4 bulan upah
• 4 tahun atau lebih, kurang dari 5 tahun: 5 bulan upah
• 5 tahun atau lebih, kurang dari 6 tahun: 6 bulan upah
• 6 tahun atau lebih, kurang dari 7 tahun: 7 bulan upah
• 7 tahun atau lebih, kurang dari 8 tahun: 8 bulan upah
• 8 tahun atau lebih: 9 bulan upah

Untuk uang penghargaan masa kerja:

• 3 tahun atau lebih, kurang dari 6 tahun: 2 bulan upah
• 6 tahun atau lebih, kurang dari 9 tahun: 3 bulan upah
• 9 tahun atau lebih, kurang dari 12 tahun: 4 bulan upah
• 12 tahun atau lebih, kurang dari 15 tahun: 5 bulan upah
• 15 tahun atau lebih, kurang dari 18 tahun: 6 bulan upah
• 18 tahun atau lebih, kurang dari 21 tahun: 7 bulan upah
• 21 tahun atau lebih, kurang dari 24 tahun: 8 bulan upah
• 24 tahun atau lebih: 10 bulan upah

Aturan ini memberi perlindungan lebih kuat bagi pekerja. Perusahaan tidak bisa lagi memutus hubungan kerja secara sepihak tanpa melalui proses yang jelas. Mulai dari upaya pencegahan, perundingan, hingga putusan hukum yang tetap. Pekerja pun mendapat jaminan pesangon yang terukur berdasarkan masa kerja mereka.