Perusahaan Indonesia Tahan Rekrutmen, Tenaga Kerja Menurun

Sektor ketenagakerjaan di Indonesia sedang menghadapi tantangan serius. Penyerapan tenaga kerja baru melambat, sehingga banyak perusahaan memutuskan menahan atau menunda pembukaan lowongan kerja. Keputusan ini diambil untuk menjaga agar operasional bisnis tetap stabil dalam kondisi ekonomi yang tidak menentu.

Praktisi HR dan Ketua Ikatan SDM Profesional Indonesia, Ivan Taufiza, menjelaskan bahwa HRD biasanya melakukan rekrutmen dalam tiga kategori: replacement atau pengganti karyawan yang keluar, ekspansi bisnis yang menambah tenaga kerja, dan investasi baru yang membuka posisi baru. Menurutnya, penahanan laju rekrutmen paling jelas terlihat pada kategori ekspansi.

Ivan memberi contoh salah satu kliennya yang bergerak di industri produksi kaca. Perusahaan itu berencana menurunkan jumlah lowongan karena kenaikan biaya operasional. “Nah, kaca itu kan perlu gas untuk peleburan ya. Dia sudah tanda tangan kontrak harga gasnya Rp 6 ribu per kilogram, sekarang naik jadi Rp 9 ribu, itu kan sudah naik 50%. Tadinya dia mau merekrut 2.000 orang, kemarin diskusi sama saya, ‘kayaknya kita mau koreksi, nggak tahu jadi berapa, tapi sepertinya nggak bakal 2.000’. Nah yang seperti ini,” jelasnya.

Situasi serupa juga ia temui di perusahaan yang bergerak di industri kendaraan listrik. Awalnya, perusahaan tersebut berencana merekrut 5.000 pekerja. Namun, perubahan regulasi terkait insentif kendaraan listrik membuat mereka menahan laju ekspansi. “Dia mau merekrut, tadinya total 5.000. Itu komitmen dan segala macam tetap jalan sampai pemerintah mengubah insentif untuk mobil listrik. Itu kan berpengaruh ke minat orang untuk membeli. Jadi sudah mau rekrut 5.000, begitu ada perubahan, nggak jadi, sekarang sekian ribu dulu,” tutur Ivan.

Menurutnya, ketidakpastian regulasi dan kondisi ekonomi global menjadi faktor utama yang membuat perusahaan menahan ekspansi. Hal ini berdampak langsung pada pasar tenaga kerja domestik. Ivan menekankan pentingnya pemerintah menunjukkan niat baik dan memberikan kepastian usaha agar perusahaan tetap bersedia menambah tenaga kerja. “Supaya kebutuhan tiga gelombang tadi—mengganti karyawan, ekspansi, dan investasi baru—tidak dikoreksi atau dikurangi,” ujarnya.

Bagaimana para pencari kerja harus bereaksi? Ivan menyarankan agar mereka terus melamar ke berbagai perusahaan sampai ada yang menerima. Namun, ia juga menekankan pentingnya melakukan pekerjaan sampingan secara bersamaan. “Apalagi fresh graduate, biasanya paling susah dari sisi mindset. ‘Ngapain capek‑capek kuliah elektro ITB jadi cleaning service’, misalnya. Tapi kalau bicara kebutuhan, sektor informal itu tidak pernah berkurang,” jelasnya.

Menurutnya, memiliki pengalaman kerja sampingan—meskipun tidak sesuai bidang pendidikan—dapat menjadi nilai tambah saat melamar. Selama dapat dijelaskan dengan baik kepada pemberi kerja, sikap ini dianggap sebagai kemampuan pelamar untuk bertahan dalam berbagai kondisi. “Itu nilai tambah. Itu namanya SQ, survival quotient. Orang itu diukur dengan berbagai indikator, salah satunya kemampuan untuk bertahan. Nah, makin tinggi itu, makin bagus nilainya,” tegas Ivan.

Jika harus melakukan pemutusan hubungan kerja, Ivan menekankan bahwa fokusnya bukan pada karyawan yang keluar, melainkan pada yang tetap berada di dalam perusahaan. “Kalau mau lebih teknis, saya kalau harus melakukan layoff karyawan, yang saya pikirkan bukan yang keluar, tapi yang tetap di dalam. Karena yang keluar sudah selesai urusannya. Yang di dalam, beban kerjanya bertambah, jadi harus orang yang dari awal bisa bertahan,” pungkasnya.

Kesimpulannya, perlambatan rekrutmen di sektor ketenagakerjaan disebabkan oleh biaya operasional yang naik, regulasi yang berubah, dan ketidakpastian ekonomi. Perusahaan menahan ekspansi, sementara pencari kerja diharapkan tetap proaktif, memanfaatkan pekerjaan sampingan, dan menunjukkan adaptasi tinggi. Langkah-langkah ini dapat membantu menjaga stabilitas tenaga kerja di tengah dinamika pasar.